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Planes de compensación: Estrategias para aumentar la motivación de los empleados y retener el talento
| · Diseñar un plan de compensación adecuado contribuye no sólo al bienestar de los empleados, sino que también tiene un impacto importante en la productividad de las empresas · La capacidad de atraer, retener y motivar al talento es uno de los elementos más importantes para el éxito de todas las organizaciones. Por ello, Cezanne HR comparte las claves fundamentales para una estrategia de compensación exitosa y adecuada a los objetivos de cada empresa |
| Madrid, octubre de 2024.- En un entorno laboral actual cada vez más competitivo, atraer y fidelizar el talento es uno de los objetivos principales de todo profesional de RRHH. Una de las mejores herramientas del área de gestión de personas para crear entornos atractivos y garantizar el bienestar de los trabajadores son los planes de compensación. La compensación engloba todas las recompensas, beneficios e incentivos que se proporciona a los empleados por su trabajo y contribución a la empresa. El diseño de un plan de compensación adecuado a los objetivos de cada empresa requiere de una planificación cuidadosa y una comprensión profunda de las necesidades y expectativas de la fuerza laboral, en la que todos se sientan valorados y motivados. «Un plan de compensación bien diseñado implica mucho más que pagar bien a los empleados. Se trata de una herramienta estratégica para cuidar el talento de nuestra organización, y que puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso de una empresa”, afirma José Manuel Villaseñor, Partner Asesor de Cezanne HR España. La digitalización de esta función a través de un software de RRHH es cada vez más habitual. “El software de RRHH desempeña un papel crucial en las estrategias de compensación, al proporcionar herramientas y funcionalidades que facilitan su diseño y gestión”, añade Villaseñor. Las cinco claves para desarrollar una estrategia de compensación exitosa y adecuada a los objetivos de una empresa según Cezanne HR, expertos en el desarrollo de soluciones integrales para la gestión de RRHH, son las siguientes:1. Conocer los objetivos clave de la empresa: El primer paso para crear un plan de compensación es comprender las prioridades, los objetivos y los valores de la organización. Para ello, primero se debe identificar qué es el éxito para la empresa y cuáles son los indicadores clave del rendimiento (KPI) con los que medirlo. A continuación, hay que analizar el plan de compensación actual y hacer balance de los salarios, las categorías salariales, la retribución en función del desempeño y la progresión, así como de otras actividades basadas en la compensación y la retribución. Entre ellas podrían incluirse las recompensas fuera de ciclo, las bonificaciones, los incentivos de I+D y el enfoque general de la gestión del desempeño. Una de las herramientas más efectivas en esta fase son las encuestas de opinión a los empleados, una forma de conocer sus preferencias, sus expectativas o sus demandas respecto a los planes de compensación y retribución. Teniendo en cuenta que la estrategia de compensación afectará a los empleados, parece lógico que se les implique en su diseño.2. Conoce y analiza a la competencia: Es fundamental investigar y comparar los paquetes retributivos y las prestaciones que ofrecen los competidores del sector. De esta forma, la empresa puede asegurarse de seguir siendo la opción más atractiva para los empleados y en la que todos querrán quedarse más tiempo.3.Elegir y alinear la estrategia con el programa de gestión del desempeño: Para aumentar la productividad y el rendimiento de la empresa con la estrategia de compensación y beneficios, es necesario vincularla al programa de gestión del desempeño. De este modo, todos conocerán sus objetivos y la forma de conseguirlos. Para ello, deben establecerse parámetros claros de evaluación del desempeño a la hora de definir la estrategia y vincularlos a cualquier sistema de recompensa o reconocimiento que ya esté en marcha. Esto animará a los empleados a mejorar y buscar la excelencia continua, al tiempo que se brinda la oportunidad de recompensar y reconocer a quienes contribuyan significativamente al éxito de la organización.4. Comunicar claramente la estrategia de compensación: Para evitar cualquier problema legal, antes de implantar planes de compensación nuevos, hay que asegurarse de que cumple con toda la legislación laboral, reglamentos y normas éticas pertinentes. Cuando esté todo listo para poner en marcha la nueva estrategia de compensación, es muy importante saber cómo comunicarlo a la organización, para que los empleados conozcan la estrategia de compensación de la empresa, con transparencia sobre las categorías salariales y la forma de acceder a las recompensas y bonificaciones. El equipo directivo también debe tener clara la estrategia de planificación de la compensación y cómo impulsar los esfuerzos del equipo hacia los objetivos de la organización.5 Revisión y ajustes periódicos: Por último, una buena estrategia de compensación y retribución se debe revisar y evaluar periódicamente para comprobar su eficacia, realizando los ajustes necesarios para que sigan siendo competitivos. En este punto, se recomienda comparar la estrategia de compensación con las normas externas del mercado y los puntos de referencia del sector y realizar un seguimiento basado en datos de la productividad de los empleados y del rendimiento de la inversión en torno a las decisiones clave sobre compensación. |
